Slapend dienstverband: onfatsoenlijk of ernstig verwijtbaar?

18-01-2016

Als je werkgever een slapend dienstverband in stand houdt om onder een transitievergoeding uit te komen, kun je ook zelf naar de rechter.

De werkgever moet een zieke werknemer in ieder geval 104 weken lang het loon door betalen. Na een jaar ziekte wordt de werknemer opgeroepen voor een WIA-keuring. Indien de werknemer voor 80 tot 100 procent arbeidsongeschikt wordt verklaard, dan ontvangt de werknemer een WIA-uitkering van het UWV ter hoogte van 70 procent van zijn loon (de eerste twee maanden 75 procent). Is zijn loon hoger dan het maximumdagloon, dan ontvangt de zieke werknemer 70 procent van het  maximum dagloon. Per 1 januari 2020 bedraagt het maximum dagloon 219,28 euro.

Sinds 1 juli 2015 is het UWV de verplichte ontslagroute indien de werkgever de zieke werknemer die langer dan twee jaar ziek is, wil ontslaan. Ook sinds 1 juli 2015 wordt de ontslagvergunning alleen afgegeven indien niet te verwachten is dat de werknemer binnen 26 weken weer zal herstellen. Wel komt de werknemer in aanmerking voor een transitievergoeding.

Slapende arbeidsovereenkomst

Het is voor veel werkgevers, vooral in het midden- en kleinbedrijf, een probleem om de transitievergoeding te betalen aan een zieke werknemer na twee jaar ziekte. Om onder de betaling van een transitievergoeding uit te komen, vragen werkgevers na twee jaar ziekte geen ontslagvergunning aan. Er ontstaat dan een slapend dienstverband, omdat de werkgever na twee jaar ziekte geen loon meer hoeft te betalen.  

Minister Asscher heeft over de constructie van een slapend dienstverband al opgemerkt dat deze manier van denken niet past bij fatsoenlijk werkgeverschap. Er wordt dan ook wel geopperd dat de langdurig zieke werknemer zelf een verzoek tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst kan gaan indienen. Hij kan dan bij de kantonrechter aanvoeren dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt door het dienstverband in stand te houden om zo te ontkomen aan de betaling van de transitievergoeding. Maar dan moet er wel sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen.   

Werkgever handelt onfatsoenlijk

Inmiddels is al de eerste uitspraak van een werknemer bekend die een dergelijk verzoek heeft ingediend. Het gaat om een werknemer die langdurig ziek is. Terugkeer is niet meer mogelijk, hetgeen onder andere blijkt uit het feit dat de werknemer een loongerelateerde WGA-uitkering ontvangt. De werknemer dient zelf een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in en vraagt een transitievergoeding van 29.878,85 euro en een billijke vergoeding van 14.044,80 euro. In de ontbindingsprocedure voert de werknemer aan dat de werkgever niet heeft gezorgd voor goede arbeidsomstandigheden en dat de werkgever zijn re-integratieverplichting aan zijn laars had gelapt. Er was door het UWV een loonsanctie van een jaar opgelegd. Ook handelt de werkgever als slecht werkgever door het dienstverband slapend te houden om te voorkomen dat er een transitievergoeding betaald moet worden.

Slapend dienstverband: onfatsoenlijk of ernstig verwijtbaar?

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever, die eigenrisicodrager is, ook na afloop van de loondoorbetalingsverplichting verantwoordelijk blijft voor de re-integratie. Zodra de werknemer weer hersteld is, zal de re-integratie weer moeten beginnen. Dit kan zijn bij de werkgever zelf of bij een ander bedrijf. Volgens de werknemer is de arbeidsverhouding zwaar verstoord en is het niet aannemelijk dat de werkgever ook daadwerkelijk een re-integratie voor ogen heeft. Gezien de verstoorde arbeidsverhouding heeft de werknemer mogelijk gelijk dat de arbeidsovereenkomst alleen maar in stand wordt gehouden om aan de betaling van de transitievergoeding te voorkomen.

Net als minister Asscher acht de kantonrechter dit weliswaar onfatsoenlijk, maar van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever is geen sprake. De kantonrechter bepaalt dan ook dat de werknemer geen recht heeft op een transitie- of billijke vergoeding. Ten slotte merkt de kantonrechter nog op dat er alleen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen indien de werkgever verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst op grovelijke wijze niet is nagekomen.

Kantonrechter Almere, 2 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8495